Защита трудовых прав в условиях непрерывного давления: работник против корпорации
«Температура не 36,6»: мать-одиночка против корпорации ПАО "Аптечная Сеть 36,6"
В
современной правоприменительной практике наблюдается устойчивый тренд: крупные
работодатели, формально действуя в рамках закона, выстраивают сложные системы
корпоративных отношений, которые позволяют оказывать давление на «неудобных»
сотрудников.
Цель подобной стратегии - создание невыносимых условий труда, призванных спровоцировать увольнение «по собственному желанию».
Яркой иллюстрацией данного подхода служит ситуация нашей доверительницы с её работодателем - одним из лидеров фарм-ритейла ПАО "Аптечная Сеть 36,6" и текущий судебный спор:
Фабула дела с ПАО "Аптечная Сеть 36,6":
1. «Испытание на прочность»
Началом противостояния послужило утверждение должностной инструкции с некоторыми изменениями в общих трудовых обязанностях, а именно: «своевременно и качественно выполнять письменные и устные служебные задания, и поручения своего руководителя».
На основании этой инструкции работнику С., занимающей должность бренд-менеджера, со статусом матери-одиночки, имеющей высшее образование и значительный опыт работы в известной международной компании по производству БАДов (СОЛГАР), систематически поручалось выполнение работы, не соответствующих трудовой функции и не предусмотренной трудовым договором:
· проверка выкладки товаров
· подготовка рекомендаций по выкладке
· фотоотчеты
· и т.д.
На лицо, перевод на другу работу.
P.S. От этих поручений работник правомерно отказывалась, ссылаясь на ст. 379 ТК РФ (Право работника на самозащиту).
Данная формулировка, предполагающая выполнение абсолютно любых поручений. была признана Госинспекцией труда, противоречащей ст. 60 ТК РФ (Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором) и ухудшающей положение работника.
Фарм-гигант предпринял попытку оспорить решение Госинспекции труда, однако сотрудники государственного органа свои позиции не сдают.
Подробнее:
Нами принято решение вступить в дело в качестве заинтересованного лица на стороне ответчика – Госинспекции труда, предоставив свои возражения на исковое заявление, приведя доводы и предоставив доказательства.
2. «Дисциплинарная ловушка»
Кульминацией первоначального давления стало применение дисциплинарного взыскания.
В качестве основания - невыполнение поручений, данных в рамках оспариваемой и признанной впоследствии незаконной должностной инструкции.
При этом работодатель проигнорировал предоставленные работником письменные объяснения с указанием причин неисполнения задания, с приведением доводов несоответствия поручений трудовой функции бренд-менеджера, со ссылкой на право самозащиты.
Работодатель продемонстрировал формальный и предвзятый подход.
3. «Информационная блокада» и ее эскалация после подачи иска
Важно отметить, что давление на работника и ухудшение условий труда не прекратилось, а трансформировалось после подачи искового заявления 02.09.2025.
Если изначально с апреля 2025 года доступ к корпоративным ресурсам (почта, сетевые диски т.д.) был полностью заблокирован, то после подачи работником самостоятельного искового заявления и вступления в дело в качестве заинтересованного лица, работодатель избрал новую тактику:
· На сетевом диске создана отдельная папка, куда руководитель выборочно и бессистемно выгружает материалы для выполнения новых служебных заданий;
· Корпоративная почта работает в ограниченном режиме, работник может отправлять письма только своему руководителю и получать письма только от своего руководителя, за исключением общей рассылки.
Взаимодействовать с коллегами и контрагентами все также невозможно.
Казалось бы, предположим, создана отдельная папка, куда подгружается необходимая информация. Но и здесь наш работник попадает в унизительное положение:
- загружаемые материалы либо содержат не всю информацию, либо содержат всю, но данные не актуальные, либо и неактуальные данные и ещё не в полном объеме.
Действия работодателя ставят работника в невыгодное положение, намеренно приводят к срыву сроков выполнения заданий и формирует формальные основания для претензий.
4. «Социальная изоляция»
Руководителем работника распространялись сведения, заведомо не соответствующие действительности: что работница записывает разговоры коллег и подает на них жалобы в HR-службу.
Более того, руководителем давались указания не общаться с работником, что привело к ее социальной изоляции в коллективе.
Данные действия руководителя расцениваются ни как иначе, как целенаправленная дискредитация, подрыв её деловой репутации, как специалиста.
Наша тактика:
a) Положение должностной инструкции признано незаконным, нарушающим трудовое законодательство и ухудшающим положение работника, с помощью:
1. Обращение в органы прокуратуры Российской Федерации;
2. Проведение проверочных мероприятий Государственной инспекцией труда;
3. Вынесение Государственной инспекцией труда предписания в отношении фарм-гиганта.
b) Нотариальный осмотр доказательств: заверение переписки доверительницы в мессенджере WhatsApp, где коллегами подтверждаются факт распространения работодателем сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию.
Что позволяет обеспечить бескомпромиссные доказательства в суде.
c) Требуем не выплату премии, а восстановление нарушенного права на премию.
В результате, суд не сможет формально отказать со ссылкой «премия не обязанность, а право»
d) Заявляем требование о компенсация морального вреда за причинение вреда здоровью, частичную утрату трудоспособности в связи с длительными госпитализациями, за моральные и нравственные страдания.
e) Собран пакет медицинских документов с результатами обследования и заключениями врачей, в том числе справки о вызове бригады скорой медицинской помощи по адресу работодателя, непосредственно в офис.
f) Собираем копии и оригиналы всех жалоб, обращений, направленных на имя Генерального директора, руководителя работника, директора отдела, подразделения, где работник неоднократно заявляет о имеющихся нарушениях его прав.
В том числе фиксируем отсутствие ответа на данные жалобы и обращения.
Это позволяет продемонстрировать суду, что работодатель намеренно игнорирует ухудшение положения работника.
В данной ситуации классический иск о взыскании невыплаченной премии был бы заведомо проигрышным, учитывая диспозитивность формулировок в локальных актах работодателя.
Мы пошли другим путем.
Сместили фокус с премии на нарушение права
Вместо требования о взыскании конкретных сумм, заявлены требования о признании факта нарушения права на премирование.
Работодатель, указав в договоре, что премия зависит от выполнения KPI, не исполнил свою обязанность по их установлению и ознакомлению с ними работника.
Таким образом, именно бездействие работодателя лишило нашу доверительницу объективной возможности претендовать на выплату.
Требуется
не взыскать, а обязать работодателя установить KPI, провести расчет и лишь
затем — принять решение о выплате.
Акцентируем внимание на нарушениях, допущенных работодателем
a) Дисциплинарное взыскание оспаривается как основанное на невыполнении работы, не входящей в трудовую функцию.
b) Блокировка доступов к ресурсам и последующая их имитация квалифицируется как нарушение ст. 22 ТК РФ (Основные права и обязанности работодателя), в части обязанности предоставлять работникам средства, необходимые для исполнения ими трудовых обязанностей.
c) Каждое новое задание, выполняемое в условиях искусственно созданного недостатка материалов и информации, фиксируется как новое самостоятельное нарушение.
Заявили компенсация морального вреда как меру ответственности
Действия работодателя имели прямые последствия для здоровья работника: гипертонический кризис, длительные госпитализации, расстройство нервной системы.
Выстроена прямая причинно-следственная связь между противоправными действиями и физическими/нравственными страданиями, усугубленными статусом доверительницы, как матери-одиночки, что самостоятельно несет ответственность за ребенка.
Заявленный размер компенсации призван быть соразмерным системности противоправных действий работодателя и тяжести причиненного вреда.
Подготовили доказательства
Для доказывания факта распространения сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию работника, что привели к изоляции нашей доверительницы в коллективе, подготовлен нотариальный протокол осмотра переписки, что обеспечивает весомость данного доказательства в суде.
Готовим ходатайство о допросе свидетеля. В гражданском процессе свидетельские показания уступают письменным или вещественным доказательствам, однако это не умаляет их возможности быть источником установления фактов и событий, имевших место.
Направление искового заявление, не подменяет новых обращений в Государственную инспекцию труда, так как это позволяет доказать длящийся характер неправомерных действий со стороны работодателя.
Заключение
Дело нашей доверительницы наглядно показывает, что противодействие выстроенной корпоративной системе требует от юриста комплексного, нестандартного подхода и активных действий.
Недостаточно пассивно оспаривать отдельные приказы, необходимо «атаковать» на всех фронтах: выявлять злоупотребление правом, фиксировать продолжающиеся нарушения, привлекать контролирующие органы и делать акцент на компенсации всего объема причиненного вреда, в том числе репутационного и морального.
Успех в подобных спорах определяется не столько формальным соблюдением норм, сколько стратегическим переосмыслением тактики защиты в условиях асимметрии ресурсов, где на одной стороне — финансовые и процессуальные возможности корпорации, а на другой — фундаментальное право человека на достойный труд и защиту своего достоинства.
Обращайтесь за квалифицированной помощью профессиональных адвокатов нашего Бюро в подобной и любой другой ситуации, где вам нужна помощь.
Рекомендованные публикации
Ваш комментарий