Новогодний корпоратив: увольнение за пьянство
Драма декабря месяца: трудовой кодекс запретил веселье и тимбилдинг?
«А кто не пьёт? Назови! Нет, я жду!»
В период корпоративов и распития спиртных напитков в компании коллег, наиболее актуальным становится вопрос риска увольнения за пьянство на работе, ведь все слышали про статью 81 ТК РФ.
Работодатель вправе уволить по собственной инициативе того работника, который явился на работу, а равно пребывает на своем рабочем месте либо на территории работодателя, в состоянии алкогольного опьянения, конечно же с соблюдение требований трудового законодательства о наложении дисциплинарного взыскания.
В какой именно момент требования ТК РФ подчиняют себе коллективный ритуал и бокал в вашей руке перестает быть частью корпоративной культуры и превращается в вещественное доказательство по кадровому производству?
Ключевой вопрос лежит не в плоскости факта употребления, а в том, что было разрешено, на что дали «добро» и как себя вел сам работодатель.
Суды сходятся на том, что если работодатель одобрил распитие и празднование до окончания рабочего дня на территории офиса или сам подал пример сотрудникам, то при таких обстоятельствах привлечь работника к ответственности и уволить – невозможно.
Такое решение-разрешение должно исходить только от того, кто непосредственно руководит текущей деятельностью компании – генеральным директором или иным уполномоченным лицом. Для суда не будет иметь значение дозволение на распитие от руководителя какого-либо структурного подразделения, ввиду отсутствия соответствующей власти (Определение Санкт-Петербургского городского суда по делу № 33-3368/2013 от04.04.2013).
Однако, если работники дружно открыли шампанское, решив, что один-два бокала не помешают закончить задачи, а корпоратив и так уже сегодня – есть риск, что кто-то уйдет в новый год с приказом об увольнении.
Но, доказать факт употребление не равно доказать опьянение!
Что это значит?
Опьянение – состояние, которое характеризуется наличием комплекса нарушения физиологических и психических функций, то есть признаков:
· Запах алкоголя изо рта
· Неустойчивость позы и шаткость походки
· Нарушение речи
· Резкое изменение окраски кожных покровов лица
(Приказ Минздрава России от 29.04.2025 № 262н)
Как всем известно из опыта жизни, само по себе употребление может и не повлечь наличие признаков опьянения.
Министерство здравоохранения России разъясняет, что употребление алкоголя – это биохимический факт, который выявляется технически в процессе специальных исследований, а опьянение – это клиническое состояние, которое констатирует врач или подтверждается свидетельскими показаниями, видео- и аудиозаписями и т.д.
Для увольнения по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ поведение работника должно соответствовать признакам опьянения.
Так что же делать работодателю, если все-таки надо принимать решение?
Здесь вступает в силу главная уловка и главное правило одновременно.
Работник может отказаться от медосвидетельствования, но это не остановит работодателя. Суды давно решили: если нет медицинской справки, но есть правильно составленный акт, этого может быть достаточно.
«Правильно» – это как?
Немедленно, в присутствии двух свидетелей, с детальным описанием всех тех самых признаков из приказа Минздрава. Не «был пьян», а «речь была невнятной, при ходьбе держался за стул, от одежды исходил резкий запах алкоголя». Данный акт служит основой. К нему можно добавить докладную руководителя, а в идеале – предложение пройти освидетельствование, даже если последует отказ (его тоже нужно оформить актом).
А что делать, если работник заявляет о личной неприязни и фальсификации?
Такие заявления усложняют ситуацию, но не делают её безнадежной. Для суда решающим будет качество представленных доказательств.
Если акт составлен с нарушениями, а единственный свидетель – лицо, чью беспристрастность можно поставить под сомнение из-за конфликта с работником, суд отнесётся к этому скептически. Но если нарушения зафиксированы комиссией, свидетели нейтральны, а записи с камер показывают, что работник действительно ведёт себя неадекватно — шансы на успешное оспаривание увольнения тают быстрее, чем лёд в бокале.
Так что же теперь, вообще не пить?! Вовсе нет.
Суть не в запрете, а в "правиле игры".
Если бокал поднят по официальной, ясной воле работодателя, то сотрудники находятся в правовом поле праздника. Но если алкоголь появился на столе по собственной инициативе коллектива, по договорённости в отделе или потому что «все же понимают, что сегодня можно», это уже зона риска.
Это балансирование на грани. Отказ от медосвидетельствования не является гарантией защиты, ведь акта с подписями коллег и описанием шаткой походки может быть достаточно для суда. Заявления о личной неприязни работают лишь при недостаточно убедительных доказательствах со стороны работодателя. Суд не станет разбираться в биохимическом факте употребления, потому что суд проверит: доказано ли неадекватное состояние в рабочее время и на рабочем месте.
Так что главное отличие декабря: праздничное настроение легко спутать с нарушением трудовой дисциплины.
Пить можно, но только с санкции того, кто отвечает за компанию. Во всех остальных случаях стоит считать бокалы и следить за речью и походкой.
Переход от корпоративного времяпровождения к разбирательству в отделе кадров может быть очень быстрым, а восстановление через суд, где процесс будет долгим и сложным.
Праздновать стоит с умом, чтобы новый год начинался лишь с похмелья и оскудевшего кошелька, а не с поиска работы.
Рекомендованные публикации
Ваш комментарий