Имеет ли право начальник влиять на Ваше поведение в социальных сетях?

В эпоху всеобщей доступности интернета и активного использования социальных сетей, присутствие человека в онлайн-пространстве вызывает интерес не только у его семьи и друзей, но и у его работодателя.

Изначально анализ социальных сетей работодателем использовался для оценки личных качеств будущего работника[1].

Однако с ростом популярности социальных сетей и признанием их «средствами массовой информации 21 века»[2] работодатели начали использовать социальные сети не только для анализа, но и для контроля за публикуемым работником контентом, путем применения к работникам различных дисциплинарных взысканий (вплоть до увольнения).

Одним из громких случаев результата такого контроля, стало принуждение (со слов работника - учителя одной из барнаульских школ Татьяны Кувшинниковой) к увольнению по собственному желанию после размещения ей фотографии в купальном костюме в своих социальных сетях[3].

Это – далеко не единственный подобный случай, особенно, если говорить о работниках системы образования или органов государственной власти.

Но являются ли законными такие действия работодателей?

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствуют положения, позволяющие работодателю накладывать дисциплинарные взыскания за посты в социальных сетях.

Однако работодатели наделены правом устанавливать внутренние правила, которые обязательны для исполнения работниками и за их нарушение может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Такие правила поведения работников могут быть закреплены, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных. Это следует из положений ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 7 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

При этом в силу требований абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник должен быть ознакомлен под подпись с такими документами. Аналогичные выводы содержатся в Письме Минтруда России от 16.09.2016 N 14-2/В-888.

Правомерность привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение рекомендаций и локальных актов подтверждается судебной практикой.

Если же таких локальных актов у работодателя нет или работник с ними ознакомлен не был, то, по общему правилу привлечь его к дисциплинарной ответственности (в том числе уволить) за пост в социальных сетях скорее всего нельзя.  

Однако есть исключения, работники, которые могут быть привлечены к ответственности за публикуемую в сети Интернет информацию вне зависимости от наличия у работодателя соответствующих правил - это государственные и муниципальные служащие, военнослужащие и т.п.

Деятельность гражданских госслужащих в сети Интернет регулируется ст. 20.2 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а муниципальных - ст. 15.1 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

В соответствии с указанными правовыми нормами граждане, претендующие на замещение должности государственной гражданской (муниципальной) службы, обязаны сообщать обо всех своих аккаунтах в социальных сетях при поступлении на службу за 3 календарных года, предшествующие году поступления. Аналогичная обязанность предусмотрена и для государственных гражданских (муниципальных) служащих. Они отчитываются о своей активности в Интернете ежегодно.

Но государственные и муниципальные служащие обязаны не только отчитываться о наличии у них социальных сетей, но и соблюдать Рекомендации по соблюдению государственными (муниципальными) служащими норм этики в целях противодействия коррупции и иным правонарушениям, направленными письмом Минтруда России от 11.10.2017 N 18-4/10/В-7931.

Согласно вышеуказанным Рекомендациям государственные и муниципальные служащие обязаны при размещении информации в сети Интернет должны следовать следующим принципам:

·         честность;

·         беспристрастность;

·         не допускать каких-либо поступков, способных вызвать сомнения в порядочности их действий и тем самым подорвать доверие общества к деятельности государственных (муниципальных) органов.

Несмотря на это бывает, так, что несмотря на наличие оснований для увольнения, работодатель допустил формальные ошибки при увольнении, в связи с чем сотрудник вправе восстановиться.

Поэтому в случае привлечения к ответственности к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор или увольнение), необходимо обратиться к юристу, чтобы получить консультацию о правомерности действий работодателя при применении к работнику мер дисциплинарной ответственности.

[1] https://hh.ru/article/301106

[2] https://spravochnick.ru/zhurnalistika/socialnye_seti_kak_vid_smi_21_veka/

[3] https://www.alt.kp.ru/daily/27265/4398808/